战略解决方向问题，组织解决活力问题，而机制则侧重解决动力问题。所谓机制创新就是指围绕战略目标的达成，以增强团队发展动力为目的，在薪酬激励、绩效约束、人才发展三个方面进行创新设计。
对于大多数的中国企业而言，在机制创新方面依然存在较多问题：
■ 薪酬激励
▲ 薪酬成本不断攀升，激励效果不佳，员工不满意度上升
▲ 缺乏清晰的激励理念，激励导向不明确，价值取向混乱
▲ 薪酬激励制度陈旧或散乱，导致内部价值分配的不公平
▲ 对不同岗位的差异性认识不足，薪酬激励政策一以统之
▲ 薪酬水平偏低，市场竞争力缺乏，核心人才流失率增加
▲ 薪酬结构比例过大或者过小，导致员工的心理效应降低
▲ 薪酬管理的随意性大，周期长，薪酬调整的预期不明朗
■ 绩效约束
▲ 绩效管理的理念不明确，与总体战略规划明显脱节
▲ 绩效指标设定过于繁琐或者过于简单，重点不突出
▲ 目标设定过高或过低，随意性大，上下级相互博弈
▲ 绩效目标达成的过程缺乏监督和管理，结果偏差大
▲ 绩效考评的周期过长或者过短，绩效考评效果下降
▲ 绩效评价主观性强，主体不当，缺乏科学评价方法
▲ 评价结果难以服众，且与薪酬激励、员工成长脱节
■ 人才发展
▲ 缺乏清晰的员工成长路径，人才发展的预期不明确
▲ 关键岗位缺乏识别，重点人才招聘与培养计划缺失
▲ 关键管理人才的任职标准缺失，人事任免主观性大
▲ 后备人才选拔培养的机制缺失，企业发展后劲不足
在这一领域，中和正道将为客户提供岗位价值评估、薪酬激励机制优化、绩效管理机制优化和人才发展机制优化等咨询服务。
主要咨询工作包括：
■ 机制创新现状诊断：主要包括员工薪酬满意度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理、绩效指标与目标达成、绩效管理体系与制度、绩效评价与结果运用、人才结构、
人才发展路径、关键人才识别与后备人才管理等。
■ 战略理解与理念梳理：主要包括对业务属性、业务发展阶段、业务关键要素及战略定位、战略目标和战略关注点的理解，以及业务差异性和战略重点对于薪酬激
励、绩效管理和人才发展的要求。并通过高层研讨会的形式总结、梳理应该建立的薪酬激励与绩效管理理念体系。
■ 岗位价值体系建立：主要通过科学、一致的岗位评估方法，对内部各代表性岗位进行价值大小评估，以体现内部不同岗位价值的差异，为薪酬激励体系设立奠定基
础。
■ 外部薪酬调查比较：主要是利用数据库或者第三方专业薪酬调查的力量，结合客户实际，对同一行业或者典型企业的薪酬水平、薪酬结构等进行调查，并进行分析
比较。
■ 薪酬激励机制优化：在内部诊断和外部薪酬调查的基础上，根据内部不同岗位的属性差异，以及岗位、绩效、能力等不同激励导向，组合设计薪酬激励方案。包括
薪酬水平、薪酬结构、薪酬套入、薪酬变动管理等内容。
■ 绩效管理机制优化：主要包括关键绩效指标梳理、目标确定与分解、部门业绩合同、个人绩效承诺、绩效过程监督与修订、绩效考评流程、绩效结果运用等内容。
■ 人才发展机制优化：主要包括关键岗位识别、重点人才引进与培养计划、关键管理岗位任职资格、员工成长路径、后备人才选拔与培养等内容。
在机制创新咨询领域，我们有能力为中国企业提供以下咨询服务产品：
■ 薪酬激励方面：
▲ 《薪酬满意度与外部薪酬水平调查》
▲ 《薪酬激励理念体系》
▲ 《管理类人员薪酬激励方案》
▲ 《研发类人员薪酬激励方案》
▲ 《营销类人员薪酬激励方案》
▲ 《专业类人员薪酬激励方案》
▲ 《生产类人员薪酬激励方案》
▲ 《薪酬激励管理办法》
▲ 《薪酬套改实施方案》
■ 绩效管理方面：
▲ 《战略研讨与关键绩效指标梳理》
▲ 《公司级关键绩效指标与目标设定》
▲ 《部门级关键绩效指标与目标分解》
▲ 《部门级绩效管理流程与管理办法》
▲ 《员工级绩效管理流程与管理办法》
■ 人才发展方面：
▲ 《员工成长路径体系设计》
▲ 《关键岗位识别与人才发展规划》
▲ 《关键岗位人才任职资格体系设计》
▲ 《后备人才选拔与培养管理制度设计》