东莞股权激励：股权激励需要考虑哪些因素？
“公司如果做股权激励，拿多少股份给到员工比较合适?”这是一个高频的问题。公司股东往往希望在充分塑造股份的价值感和稀缺感的同时，又保持适当的激励力度，不过度激励也不至于激励不足，因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因素之一。当然股东希望以保证对公司的控制权为前提，这可通过股权结构设计和持股方式等技术手段解决，不影响本文所提及员工股份总量考虑。
一、企业所处阶段是现实的基础
初创期的企业往往处于投入阶段，可能资金不是很足，同时未来的发展充满不确定性，通常给不到员工很高的工资水平，也就谈不上股东收益，较为常见的是通过期权的方式对核心员工予以吸引、激励和保留，因此激励总量也一般比较多，越早期总量越多，20%~40%都有。
成熟期的企业具备一定的经营规模，销售额、利润等财务表现相对比较稳定，尤其对于拟上市、已上市的公司，公司盘子相对比较大，同比例的股份，其出资额相对也就更大，因此进行股权激励时，计划拿出的股份比例可考虑少一些。一般视情况10%~20%的居多。
对于拟上市的企业，由于企业规模较大，股票风险已经较小，上市后收益也比较可观，因此即便数量少些，也足够了。对于已上市的企业，就更少了，我做了个统计，超过一半的A股上市公司拿出来激励员工的股份是2%~4%，超过九成的上市公司激励总量是6%以下。
二、股份收益是核心考虑因素
股权激励从金融方面考虑，本质是一种投资行为，因此在考虑资金安全性的基础上，必然会考虑投资收益。以实股模式为例，员工成为股东后可能的股权收益来源有：
1、通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益。简单算就是公司净利润除以入股时候的公司估值，这个一般建议在10%~50%之间，20%~30%更佳，太低了没吸引力，还不如到银行买理财产品，太高了难以持续，不要妄想难以持续的一夜暴富。
2、上市前的资本收益，也就是外部投资者以更高的价格入股的收益，不过这个只是账面的，员工一般也拿不到实际的收益到手。
3、上市后的资本收益，这个就比较可观了，按照深圳创业板七八十倍左右的平均市盈率、中小板四五十倍的市盈率估算，多数员工的收益可翻5倍甚至10倍以上。
因此，在考虑总量之前，可以先根据企业的发展预期做个收益测算，使收益保持在一个比较合理、比较有吸引力的水平。
三、激励对象的购买力是先决条件
激励对象的购买能力，也即支付能力是员工参与股权激励程度的先决条件，而相比于解决资金的来源问题，激励对象对于企业发展的信心才是根本。出资能力是说员工有没有那么多钱来买公司的股份，出资意愿是指他愿不愿意拿那么多钱出来买公司的股份。
根据笔者在汇赢之道过往实施的案例，东部沿海的企业一般出资意愿、出资能力都较高，越往中部、西部地区，这个出资就越困难了，当然也不排除有好企业、员工对公司信心十足，借钱都要买股。从经验来讲，一般情况下，出资金额大概是员工一年的收入是比较合适的，多的可以到两三年，少的话就半年。
四、激励人数是分配的变量
这个是非常普通的道理，同等数量的股份用于激励员工，人数越多每个人分到的就越少、人数越少每个人分到的就越多。为了避免把股权激励最后做成一个公司福利计划，我建议还是应该凸显出激励的重点，“撒胡椒面”式(就是激励很多人，一人给一点点)的分配往往激励效果非常有限。
在定了总量之后，这些股份分配到每个人头上，又要考虑个量因素?
个量分配其实最主要的还是管理员工的预期，员工对于本公司发展、股票未来的价值、自己的出资能力等等，都是有自己的预期的，如何让员工的预期与我们的方案更相近，这就是我们要探讨的内容。
一、股权价值
股权是有价值的，这个是我们做股权激励的一个基本前提，否则员工都不认为这个股份有价值，又怎么会去买，更别谈珍惜了。公司的股权在员工心目中的价值大小，不是完全取决于公司的资产有多少，而是取决于员工对公司未来发展的信心。员工看好，自然会想要更多的股份，在确定个量的时候就不用太担心股份给了没什么人要或者大部分人没有全额认购，不看好的话自然就无所谓。因此，股权有价值，这个是前提。
二、资本运营规划
从我多年的股权激励咨询项目经验来看，凡是有明确上市计划的企业做股权激励，要比没有上市计划的效果好得多。多数员工还是比较老实的，不太敢去追逐风险，因此马上要上市的企业，对员工来讲，是看得到的、风险小很多、收益大很多的机会，巴不得多拿点股份。因此，明确的资本运营规划，是助推剂。
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三、股份定价
股份定价是核心因素，直接决定了员工的出资金额、收益大小。其实员工并不都很清楚公司的股份在市场上价值多少，给自己的有多么多么便宜，从人性角度来看，不就是：我需要出多少钱、未来可能会有多少收益、公司上市了我的股票价值多少万，等等。因此，股份定价的合理性，是决定性因素之一。
四、激励人数
在总量确定的前提下，激励多少人就直接影响到了人均数量，因此总量和个量一般是要正推反推地进行计算的，先大致确定总量、大致确定人数，再看每个人数量是不是和股东的预期大致吻合，不吻合后面再回过头来调整总量、人数。我的建议，物以稀为贵，保持股份的稀缺性;抓大放小，激励主要的核心人员，比撒胡椒面形式的效果要好些。
五、激励力度
激励力度是个综合的感觉，跟股份定价、股份数量、未来预期的收益、员工个人的薪酬收入水平等结合起来看。如果预期这个股价会增长很大、收益很高，虽然说少给点股份也可以，但收益摆在那里，员工会想方设法多要点股份，有钱干嘛不挣。如果预期这个股票收益不会很高，理论上好像是要多给点，但员工也不一定会买那么多。因此，综合起来看，激励力度的大小核心在于预期收益的多少，和员工个人薪酬收入比起来，上市前有个3-9个月薪资收入、上市后有个四五倍以上的投资回报，是比较合适的。
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六、员工支付能力
员工的出资能力和出资意愿是两码事，出资能力是指他基于目前的经济实力和融资能力(主要是借款)，能掏得起多少钱;出资意愿是指他基于目前对公司股份价值的判断，他想掏多少钱。如果他不看好公司发展，就算他财力雄厚、是个富二代，也未必愿意出资多少;如果他一般看好公司发展，基本上就是他手上有多少闲钱，能掏多少就掏多少;如果他非常看好公司发展，借钱他都要借过来投资。因此，在设计个量的时候，适当考虑员工的支付能力，但最主要的还是公司股份的价值、公司的业务发展前景。
