股权激励设计咨询：企业如何建立完善的股权激励制度?
企业如何建立完善的股权激励制度，吸引、留住、稳定优秀的管理及研发人才，挖掘人才的潜力，发挥人才的能动性，提高人才的积极性、主动性和创造性，进而提高企业核心竞争力和在未来创造价值的能力，这是厨电行业必须思考和解决的重要问题。老板电器是我国厨电行业的龙头企业，是国内为数不多采用代理制营销模式和代理商股权激励策略的生产企业，其于2010年在深圳证券交易所中小企业板挂牌上市。
股权激励的出现
2015年5月，《中国制造2025》强调了当今制造业要加强产品质量品牌建设的重要性，针对家电行业，指出要加强消费品质量安全管理，推动智能化产品的研发，进而实现规模化生产。2016年7月，《轻工业发展规划（2016-2020年）》指出要通过开发健康、绿色、智能的新产品来满足丰富的消费需求，鼓励骨干企业加快智能产品的研发推广，进一步加快燃气具、整体厨房等产品的技术突破，国家政策的提出为家电行业的发展提供保障。
家电行业是我国轻工业中的支柱产业，而厨电行业又是家电产业的重中之重，因此，对我国厨电产业的研究不但可推动我国家电行业的健康可持续发展，还为促进经济发展发挥着积极作用。杭州老板电器股份有限公司创立于1979年，于2010年在深圳证券交易所中小企业板挂牌上市，是厨房家电行业内唯一一家获得“中国名牌产品”的民族企业。但是，原材料等生产成本暴涨，消费品升级低价低配失去优势，产能过剩政策驱动低端产能出局，均在不同程度上增加了企业发展难度，这也逐渐使厨电行业加大对于公司治理的重视程度。
合适的公司治理结构能够提升企业的内在核心竞争力。当然，企业究竟该如何吸引并留住人才，发挥人才的积极作用，从而实现股东利益最大化，也是目前厨电行业亟待解决的问题之一。从宏观角度分析，创新是企业长盛不衰的基础，股权激励作为长期激励方法之一，对开发经管者长远发展的能力，建立企业利益共同体，提高企业在未来创造价值的能力发挥着一定的推动作用。
股权激励通过设定具体条件的方式给予激励对象股东权益，来实现企业与员工目标趋同，以刺激员工潜力的发挥，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。2006年，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》以来，国家对股权激励的法律法规进行了不断完善，实施股权激励旨在提高经营效益的企业也在逐渐增多。
股权激励在企业中已经被广泛使用，成为企业家打造自己团队的利器。
阿里巴巴、小米、华为.......大多数的成功企业，都把股权激励制度用到了极致，并以此打造出一支铁军。
现实中，老板们更担忧股权激励的副作用，例如“员工并没有更努力工作”“控制权不稳”等等，那么如何设计一份“分股不分权，并解决控制权不稳的股权激励方案”？
1
定目的
知止而有得。导入股权激励之前，要先明确目标，不是为了导入股权激励而导入股权激励。
一般情况下股权激励的目的，一是为了打造利益共同体、事业共同体、精神共同体，最终实现共赢；二是为了更好地实现公司的愿景、使命、战略、目标。
股权激励的目的决定了不是做单纯的奖励，而是在连接未来目标的激励。
2
定对象
商业中，流传着一条二八定律：80%的利润是由20%的客户带来的；80%的效益是由20%的员工创造的。
一般来说，股权作为稀缺资源，很多企业在做股权激励时会优先给予20%的核心人员，但是也要顾全其他人，做整体的统筹和布局。
以下几点可以作为参考细则：工作五年以上、中层以上干部、认可企业的价值观、获得企业全体同仁的共同认可。
故在确定激励对象时，要综合这几个方面确定：忠诚度、岗位价值、历史贡献、难以取代程度等等。
3
定价格
定价格是最难和最敏感的。定价格常见有四种方式，择选最为适合的：老板定价
员工定价、第三方评估机构定价，咨询老师协助定价。
具体定价时，同一批股权激励的股权价格必须同股同价，同时分给予的股权，是虚拟股还是实股。
虚拟股：被激励对象可不予支付价格，仅是在职期间参与分红，离职时无条件的自动收回公司。
实股：必须出资购买，交钱才愿意交心。
另外，在公司持续盈利不亏损的情况下，此后再实施股权激励的股权价格应高于前一次的价格。
4
定比例
比例要从两个维度来看，一是企业能够让渡出多少股权份额做为股权激励，二是激励对象又能承担多少的份额。
定股权激励的比例，不仅要确保企业当前的发展阶段，能让渡的份额，还有确保给出的份额能够让激励对象有积极性。
5
定模式
公司在实施股权激励时，最忌讳照搬照抄，从激励方式中盲目地选择。
因此企业做股权激励时，一定要根据公司现状，然后本着有利于员工的原则，让员工有占便宜的感觉，最终实现共赢。
6
定考核
天下没有免费的午餐，如果激励对象想要获得股份，也是要经过考核的。
事实上，在员工入股时，就要强调员工在日常管理中依然是员工，在年底分红时是股东分红身份，比如可以通过价值观和业绩两方面进行考核：
价值观考核：激励对象在年底让所有入股员工对其价值观部分进行打分评价。如果有2/3的员工认为不合格，则无条件退回股权。
业绩考核：年初制定全年的业绩指标，未达标者的股权暂时冻结，分红也只能分到相应份额的50%，剩下50%累计进入下一年的考核中。如果完成一并发放，连续两年未完成，直接做退股处理。
通过这样的方式让这员工既有入股的动力，同时还有考核的压力，不至于产生懈怠情绪。
7
退出机制
没有规矩，不成方圆。对于股权激励，我们提倡“进入有条件，退出有机制”。
关于退出可以分为锁定期内的和锁定期外的两种情形：
锁定期内：如果员工离职或者员工考核不合格而退出，员工的股权是原价退还；
锁定期外：如果员工退出时企业处于盈利状态，员工入股的时候按照利润的2倍入股，退出的时候也按照利润的2倍退出。
另外，不论是锁定期内还是锁定期外，如果企业发生亏损，员工的股权也会进行相应的打折处理。
员工股权激励调整或终止的因素很多，一定要提前做好退出机制，但是做股权激励的初心始终是希望员工入股之后，能够实现两大收益，一是分红收益，二是股权的增值的收益。
写在最后
市场低迷，巩固控制权和股权激励正当时。实施股权激励，必须对企业有全局，长远的规划。
企业发展越成熟，创始人的股份就有可能越少，但也不用担心被抢夺权，分钱的游戏规则早已定下，大家各做自己的事，最后拿走各自该分的钱。
