合伙人之间的股权应该这样分配!
股权是股东基于其他股东资格而享有的,从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利。
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股权是由经济权和政治权组成,其中经济权又包括分红权、股权转让权、优先认购权和剩余资产分配权,政治权包括表决权、知情权、选举管理权和公司运营建议权或质询权。具体内容如上图所示。
(一)绝对控股型
这种模型的典型分配方式是创始人占三分之二以上,即67%的股权,合伙人占18%的股权,预留团队股权15%;该模式适用于创始人投钱最多,能力最强的情况。在股东内部,绝对控股型虽说形式民主,但最后还是老板拍板,拥有一票决定/否决权。
(二)相对控股型
这种模型的典型分配方式是创始人占51%的股权,合伙人加在一起占34%的股权,员工预留15%的股权。这种模型下,除了少数事情(如增资、解散、更新章程等)需要集体决策,其他绝大部分事情还是老板一个人就能拍板。
(三)不控股型
这种模型的典型分配方式是创始人占34%的股权,合伙人团队占51%的股权,激励股权占15%。这种模型主要适用于合伙人团队能力互补,每个人能力都很强,老大只是有战略相对优势的情况,所以基本合伙人的股权就相对平均一些。
股权代表着未来收益的可能性,站在创始人的角度,股权有以下3个方面的价值:
(一)组团队
俗话说“财散人聚”,股权就代表着未来的财,创业早期需要组团队,但是并没有那么多钱来招人,最好的办法就是把一部分股份分出去,攒来一个价值观一致、能力互补的创始团队。
(二) 融资
公司的融资一般有两种方式:股权融资和债权融资。
债权融资是向银行等金融机构贷款,最终需要本金加上利息还回去。
股权融资是投资人出一部分钱来换取公司的股份,其实是看好这家公司的前景,未来能够获得更多收益的可能性。投资人作为股东,不能要求创始团队把投资还回去,只能等以后上市、收购或者更大规模 融资时退出股份来套现。
传统行业里债权融资比较多,但在互联网创业领域,股权融资是主流。
(三)激励
公司对员工的激励有很多方式,比如:涨工资、发奖金。创业公司早期往往没有太多现金,所以一般用未来的钱(也就是股权)来激励员工。股权激励不仅能省钱,还能让员工更有主人翁意识和参与感,做事会更有积极主动性。
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(一)按出资比例来分配股权
在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去,股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”, 钱是最大的变量。在现在,人是股权分配的最大变量。
(二)平分股权
如果是五个合伙人,股份平分,每个人20%。看起来好像很公平,但因为每个人的能力不同,实际上是不公平的。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想:我比他们都能干,但为什么股份和大家一样?没能力的人可能会想:我可以混日子,吃这份股权。如果处理不好,这种矛盾会爆发出来,会导致公司崩盘。
股权分配的核心是要让各个创始人在分配和讨论的过程中,感觉到合理、公平,从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。以下是我们整理的几个要点:
(一)团队要有明确的老大
平均分配股权的问题在于,当几个创始人之间意见不一致时,容易出现拍板人缺失,决策陷入僵局,不利于团队的稳定。股权分配时要避免平均分配,一定要有老大的角色。
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(二) 股东人数不要太多
股东人数太多,就会导致决策比较难推动。比如在做工商变更时需要所有股东签字,此时如果有股东去外地出差或出国旅游,不能凑齐所有人员一起签字,就会耽误变更的时间。另外,不太稳定的小股东最容易产生股权纠纷,阻碍企业发展。
想一想:一家连所有股东共同签字都很难快速实现的企业,投资人会放心投资吗?
(三) 关于控制权的3个关键数字
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注意,34%的股权虽然不多,但是却拥有重大事件(如公司合并重组增值扩股、破产等)的一票否决权,可以在重大决策上对抗其余所有股东。所以,掌握有一票否决权的股东都是举足轻重的角色。
(四)创始合伙人的得权期、退出机制、回购权
一个完整的企业股权结构,除了合理的股份分配外,还要有科学的管理体系,即提前约定好股权的得权力,退出和回购机制,避免日后纠纷。
其中,有科学的退出机制是相当重要的。这将直接解决一些员工离职问题。建议如下:
1、创始人发限制性股权
限制性股权简单来讲,第一它是股权,可以直接办理工商登记;第二它有权利限制,这种权利限制可以四年去兑现;而且中间离职的情况下,公司可以按照一个事先约定的价格进行回购,这就叫限制性股权。限制性股权的限制就在于,分期兑现,公司可以回购。
无论融资与否,上市与否,都需要套用限制性股权。比如说,创始合伙人早期只掏了三五万块,拿了20%的股份,干了不到半年,公司做到五千万或者一个亿,谁都不希望看到他仅靠一点贡献就拿走一大笔钱。所以我们建议大家拿限制性股权。
2、股权分期兑现
分期兑现有四种方式:
(1)约定4年,每年兑现四分之一
(2)任职满2年兑现50%,三年兑现75%,四年100%。这是为了预防短期投机行为,小米的员工股权激励就是按照这种模式的
(3)逐年增加,第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是干的时间越长兑现越多
(4)干满一年兑现四分之一,剩下的在三年之内每个月兑现48分之一。这种以干满一年为兑现前提,后面每到一个月兑现一点,算得比较清
这几种模式对团队来讲是不同的导向,可以根据实际情况进行选择。
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3、约定回购机制
股份约定回购机制的关键是回购价格定多少。
有些公司一开始约定,如果合伙人离职,双方按照协商的价格回购。所以这里面有几种模式:
(1)参照原来购买价格的溢价
比如说他原来花10万块买了10%的股,如果到了两三倍,那一定得溢价。
(2)参照公司净资产
假如公司干到第三第四年的时候资产已经有一个亿了,这时候要是按照人家原来购买价格的溢价,那么人家干的这几年都白干了。所以对于此类重资产企业,可以参照净资产来定。
因为回购是一个买断的概念,相当于把对方未来十几年的财富都断掉了,所以从公平合理的角度还得有一点溢价。
(3)参照公司最近一轮融资估值的折扣价
回购为什么要打折呢?基于几个考虑:
从公平合理的角度出发,资本本来就是投资公司的未来。5千万、1个亿的
估值是认为未来公司值这么多钱,但这个估值是可变的,并不代表你离职的时候就是这个价格;
从公司现金流角度,如果完全按照公司估值,那公司现金流压力很大;
从公司团队的导向出发,这个导向就是引导大家长期干。这里面用什么价格是以公司的具体模式为依据的。
4、做好预期管理
退出机制怎么去落地?首先要在理念层面达成共识,之后再谈硬梆梆、冷冰冰的规则。
理念层面是大家先沟通到同一个层面,比如:
谈好是基于长期看,还是基于短期投资?
未来这个公司能不能做成?能走多远?能做多大?确定好主要贡献在于长期全职出力。
如果股份不回购对长期参与创业的股东是不是一个公平合理的事情?
总之,所有合伙人要同一套标准,规则值得所有人尊重。只有在理念层次沟通好了,才能够平和理性地去谈具体的规则条款。
5、提前留一定数量的资金池
互联网公司股权激励的作用越来越重要,初创阶段股权分配时有必要提前预留一定的期权池,为今后的股权激励留出余地,一般期权池的比例大多设置为10%~20%,这些股份通常由创始人代持。