股权激励纠纷及应对：从劳动争议裁审视角剖析
随着我国资本市场愈发活跃，股权激励渐成众多企业尤其是成长型企业的“标配”，它既能助力企业长远发展，又能缓解核心人员高薪压力，通过捆绑员工与企业利益，吸引、留住关键人才。不过，企业实施股权激励不仅涉及多部商事法律，因其与劳动关系紧密相连，还涉及劳动法。本文将聚焦劳动争议裁审视角，探讨劳动关系解除引发的股权激励纠纷，以及对员工激励股权退出对价的影响。
一、实务中企业股权激励的模式
股权激励旨在促使员工长期服务企业，员工借此有望成为股东或享受股权相关利益。实务里，股权激励并无统一标准，企业会按需采用多元化模式，调整员工权利义务与持有方式，总体可分为实股型、虚拟股两类，常见模式有限制性股票（股权）、期权、业绩股票（股权）、股票增值权、账面价值增值权、虚拟股权（股票）等。因篇幅所限，本文将参考限制性股票、股票期权的争议案例，深挖员工离职引发的股权激励纠纷。
二、劳动关系处理引发的股权激励纠纷的法律性质判断
企业常将部分股权无偿或低价给予员工，或让员工优惠认购，员工履职一定时长才能获授股权 。一旦劳动关系解除或终止，激励股权易出现回收问题，员工也可能担责，由此引发诸多纠纷。这类纠纷横跨劳动法、民商法，法律性质与处理机制在司法实践中争议颇大。
鉴于案件复杂性，不宜简单界定其法律属性，需综合激励对象身份、获股原因及对价、争议起因、诉讼请求等多维度考量。同时，此类案件裁审地域性显著，各地法院、仲裁委遵循当地裁审指引裁决。案件定性关乎适用程序与实体法律规范，进而影响诉讼时效、审理程序、举证责任与胜诉率。
三、因劳动关系解除引发的股权激励退出环节的三类典型争议
在常见股权激励模式下，员工股东权利受限更多。员工离职触发激励股权退出条件时，纠纷集中爆发，核心争议点如下：
（一）激励对象离职，企业能否强制要求其转让激励股权及如何确定退出对价
在苏州市中级人民法院（2017）苏05民终5673号案件里，陈某与鹿城银行签有协议，约定离职时需转让股权，回购价按特定孰高原则计算。法院认可协议有效，企业有权依约要求转让，按约定确定退出对价。但企业需留意，退出机制和方式必须明确，否则易陷入履行不能困境。
而南京市中院（2013）宁商终字第1337号案件不同，南京某公司章程虽有“股随岗变”规定，却缺转让价格、期限等细则，无法构成完整合同，强制转让约定无法履行，法院支持员工诉求。这表明企业设计股权激励方案时，要完善员工离职时激励股权处分约定，明确退出机制，防患争议。法院倾向尊重劳资双方自主约定，企业可依员工离职情形，差异化设置退出机制与对价，兼顾公平与激励效果。
（二）激励对象被动提前解除劳动关系，是否有权要求企业赔偿期权的可期待利益
苏州市虎丘区人民法院（2016）苏0505民初4674号案中，法院认为企业违法解除劳动关系与员工无法行权无因果关系，驳回诉求；北京市石景山区人民法院（2018）京0107民初1668号案却支持员工诉求，认定企业违法解除阻碍行权，应赔偿损失；成都市双流区人民法院（2013）双流民初字第1481号案，法院酌情认定补偿金额。
可见，员工提前离职尤其是被动离职能否主张未行权损失，无统一标准，取决于企业期权激励计划及协议约定。司法实践常考量劳动关系解除原因、期权阶段，还涉及法律法规竞合、裁审尺度差异等，企业与律师需提前备好诉讼策略。
（三）股权激励中“服务期限”能否对抗辞职自由，“违约金”条款是否有效 深圳市中院（2013）深中法商终字第2088号案，法院认定股权激励计划及《承诺函》合法有效，“服务期”“违约金”是对股份投资收益的限制，不违反公平原则，支持企业主张。但换个视角，本案性质、《承诺函》归属认定影响判决走向，若按劳动合同法审视，相关约定效力存疑，企业设计股权激励计划时，需慎重考量此类不确定条款，提前统筹安排，备好应诉策略。 四、小结 企业实施股权激励本意良好，但引发纠纷会让企业陷入漫长流程，削弱激励效果。企业要明白，股权激励不影响劳动关系，员工劳动权利依旧受保障。设计股权激励计划时，企业需衔接劳动与股权管理制度，合理安排行权条件、限制条款、退出机制，防控风险，避免被动。
