股权激励详解：实股与虚股的十大区别
一、实股和虚股的概念
股权激励的方法有很多，又说14种方法的，有说12种方法的，还有各种各样的分类方式。
但股权激励首先有两个大的分类，一大类是实股，另一大类是虚股。
1、实股的概念
所谓实股，就是实实在在的股权，是指依照《公司法》具备股东资格的股权，是真股权。
2、虚股的概念
所谓虚股，也就是虚拟股，是指不能依照《公司法》确认股东资格的虚拟股权，是假的股权。
二、实股、虚股在员工与企业关系上的区别
1、实股下员工与企业老板是出资人之间的股东关系
在实股之下，无论模式怎样，但建立的是激励对象和企业股东之间，关于企业共同出资、共同经营、共担风险的共同出资关系，之间属于出资人的股东关系；
虽然这种股东关系是建立在员工与企业劳动合同关系基础上，但这种股东关系一旦建立以后就是一个独立的法律关系。
2、虚股下员工与企业依然是劳动合同关系
在虚股之下，无论具体操作方式如何，依然没有改变企业员工与企业之间劳动合同关系的本质。
三、实股、虚股在法律基础上的区别
1、实股的法律基础是《公司法》
一旦通过实股方式实施了股权激励，则该行为产生的任何争议就属于《公司法》下的股东之间的权利义务纠纷，相应的法律基础就更加需要适用《公司法》相关的法律法规规范以及司法解释等。
2、虚股的法律基础是《劳动法》
通过虚股方式实施的股权激励，因为本质上并没有改变劳动合同关系，因此相应的法律适用基础依然是《劳动法》、《劳动合同法》相关的法律法规规范以及司法解释等。
四、实股、虚股在对员工忠诚义务上的区别
1、实股对员工有更高忠诚义务的要求
实股模式下，建立的是基于《公司法》的股东关系，因此基于法律法规规范以及公司章程的要求，员工基于股东身份的获得和股东权利的获取，必然要承担相应的、要求更高的保密、竞业禁止、关联交易等义务。
2．虚股对员工忠诚义务方面没有办法做出突破性的改变
虚股模式下，没有改变员工和企业基于《劳动法》和《劳动合同法》下的劳动合同关系，因此也很难基于虚股下的股权激励，要求员工承担更高的忠诚义务。
五、实股、虚股在对员工关注点引导上的区别
1、实股下除了分红权以外还有股权本身的增值，因此员工更关注企业的长期发展
在实股的股权激励方式下，因为员工享有的是公司实实在在的股权，该股一方面有分红的价值，另一方面还有股权增值的价值，也就是公司估值的增长、股权价值的增值。
因此，基于实股的股权价值，可以引导员工更加关注与公司的长期发展、公司股权的持久增值，而不是仅仅关注于公司股权的分红。
2、虚股下只有分红权的让与，因此员工更关注企业的分红
在虚股的激励方式下，根源上来说只是股东未来预期分红权的一种让与方式，因此员工更关注的只能是企业分红情况，而无法基于虚股的激励关注到企业的长期发展、企业估值的增长。
六、实股、虚股适合的公司类型不同
1、实股更适合公司估值有增长的公司
在实股的股权激励下，员工可以更多享受随着公司估值增长、持有股权价值增长带来的收益，因此相应的更加适合于公司估值有增长的公司。
如果公司估值在激励期限内并没有明显增长的体现和衡量，则该部分股权价值增长的体现性并不充分，则丧失了实股模式激励的核心意义。
因此，成长性比较强的公司，比如创业公司能够有企业估值的迅速增长、上市前公司能有企业股权价值的变现预期等，都是相对比较适合实股模式的。
2、虚股更适合企业分红比较确定的公司
在虚股的股权激励下，员工只能关注于公司的分红情况，因此相应的更加适合于公司分红比较确定或者相对稳定可预期的公司。
如果公司正处于创业期，企业本身现金流不充分、分红不确定，或者正处在上市前需要降低成本提升净利润的时期，在无法保证分红稳定或可预期的情况下，并不大适合采用虚拟股的激励方式。
七、实股、虚股适合的员工群体不同
1、实股更适合核心员工
因为实股方式建立的是出资人之间的股东关系，股东关系相较劳动合同关系，在关系稳定性、长久性方面都更有优势，且有着更加深入的权利享受和义务承担，因此更加适合核心员工。
2、虚股更适合非核心员工
因为虚股方式没有改变最基础的劳动合同关系，只是一种收益的体现方式，因此如果对核心员工采取虚股方式进行激励的话可能会有反面效果，实务之中更加适合于非核心员工。
八、实股、虚股的存在方式不同
1、实股可以在劳动合同关系终止后独立存在
实股模式下的股权激励，虽然是依照公司与员工劳动关系基础上建立的，劳动关系是建立实股股权激励的前提，但是一旦实施股权激励行为后，基于股权激励而产生的股东关系就是一个独立的关系，不因为基础劳动关系的丧失而当然失去。
实务中，在实股股权激励下，往往在特定条件下导致劳动关系终结时，股权关系依然会存续或存续特定的时间。
2、虚股并不适合在劳动关系终止后独立存在
因为虚股还是属于劳动合同关系的一种升级形式，本质上仍然属于劳动合同关系，因此劳动合同关系终止后，虚股的存在基础也就丧失了，虚股也就不存在了。
实务中，经常把虚股称之为“身股”，也就是更加强调虚股对于劳动合同关系这一人身依附性质的依赖性。
九、实股、虚股的出资方式不同
1、实股可以要求员工出资购买
实股模式下的股权激励，无论公司按照何种方式估值、员工按照何种方式出资/增资，本身基于股权内在出资属性的特点，是可以要求员工出资购买的。
实务中，实股模式下的股权激励，一般也会要求作为激励对象的员工履行相应的出资义务，只是在企业估值和出资期限/方式上有很多变通性的安排。
2、虚股并不适合要求员工出资购买
虚股模式下的股权激励，因为只是基于劳动合同基础的公司股权收益权让与，其本质上是对未来公司股权收益权的提前分配安排，并不是一个带有物权性质 的权利，收益权本质上属于债权的一种，而且属于那种无法登记的、不确定的、未实际发生的未来收益权。
因此一般情况下来说，虚股并不适合要求员工出资购买。一方面虚股标的作为一种未来收益权资产，并不包含出资的属性；另一方面，而且如果大范围地以虚股形式要求员工出资购买的情况下，很有可能构成非法吸收公众存款罪等相应的刑事责任。
实务中，也并不建议公司采取虚股激励的情况下，要求被激励对象进行出资。
十、实股、虚股的流动性、变现价值不同
1、实股本身可以流动性并具备变现价值
因为实股本身的独立权利属性，而且实股本身具备作为股权价值的增值性，在符合特定条件基础上，是可以独立转让的，因此实股本身是具有流动性且具备变现价值的。
2、虚股本身并不具备流动性和变现价值
因为虚股本质上是基于劳动合同关系的未来股权收益权，具备很强的人身依赖性，其转让受限，因此虚股本身并不具备流动性和变现价值。
综上，就实股、虚股从基础概念、法律关系、法律基础、忠诚义务、员工关注点、公司类型、员工群体、存在方式、出资方式、变现价值这十个方面进行了对比式的阐述。
因此，股权激励的第一步，就是要分清楚是做实股激励还是虚股激励，这个选择是一个分水岭，当然也可以针对不同人群组合使用。
