股权激励的理论依据是什么，是在什么样的背景下诞生的？

十三五期间，我国经济进入“新常态”发展阶段，经济新常态调控的重点之一是推动企业转型升级，促进创新要素集聚。2016年7月，《轻工业发展规划（2016-2020年）》正式发布，指导厨电行业加快高效净化型产品的推广，进一步促进研发设计和核心技术创新。

国家提出的一系列举措为整个厨电市场参与者都提供了新的发展机遇。激烈的市场竞争中，科技创新是第一生产力，而创新的关键就是人才。

企业如何建立完善的股权激励制度，吸引、留住、稳定优秀的管理及研发人才，挖掘人才的潜力，发挥人才的能动性，提高人才的积极性、主动性和创造性，进而提高企业核心竞争力和在未来创造价值的能力，这是厨电行业必须思考和解决的重要问题。

老板电器是我国厨电行业的龙头企业，是国内为数不多采用代理制营销模式和代理商股权激励策略的生产企业，其于2010年在深圳证券交易所中小企业板挂牌上市。

一、股权激励的出现

2015年5月，《中国制造2025》强调了当今制造业要加强产品质量品牌建设的重要性，针对家电行业，指出要加强消费品质量安全管理，推动智能化产品的研发，进而实现规模化生产。

2016年7月，《轻工业发展规划（2016-2020年）》指出要通过开发健康、绿色、智能的新产品来满足丰富的消费需求，鼓励骨干企业加快智能产品的研发推广，进一步加快燃气具、整体厨房等产品的技术突破，国家政策的提出为家电行业的发展提供保障。

家电行业是我国轻工业中的支柱产业，而厨电行业又是家电产业的重中之重，因此，对我国厨电产业的研究不但可推动我国家电行业的健康可持续发展，还为促进经济发展发挥着积极作用。

杭州老板电器股份有限公司（以下简称“老板电器”）创立于1979年，于2010年在深圳证券交易所中小企业板挂牌上市，是厨房家电行业内唯一一家获得“中国名牌产品”的民族企业。

但是，原材料等生产成本暴涨，消费品升级低价低配失去优势，产能过剩政策驱动低端产能出局，均在不同程度上增加了企业发展难度，这也逐渐使厨电行业加大对于公司治理的重视程度。

合适的公司治理结构能够提升企业的内在核心竞争力。当然，企业究竟该如何吸引并留住人才，发挥人才的积极作用，从而实现股东利益最大化，也是目前厨电行业亟待解决的问题之一。

从宏观角度分析，创新是企业长盛不衰的基础，股权激励作为长期激励方法之一，对开发经管者长远发展的能力，建立企业利益共同体，提高企业在未来创造价值的能力发挥着一定的推动作用。

股权激励通过设定具体条件的方式给予激励对象股东权益，来实现企业与员工目标趋同，以刺激员工潜力的发挥，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。2006年，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》以来，国家对股权激励的法律法规进行了不断完善，实施股权激励旨在提高经营效益的企业也在逐渐增多。

因此，该如何解决厨电企业员工激励问题，降低代理人的道德风险和委托代理成本，最大程度上发挥员工自身价值、实现资源最优配置，以提高公司业绩水平，是目前急需解决的问题。

二、概念界定

1.股权激励

股权激励是指企业为降低委托代理成本，吸引或留住核心人才，以设定条件给予员工部分股权收益的一种长期激励方式。随着委托代理问题的日益突出，市场竞争加剧，信息技术不断改革升级，凝聚核心人才的实力直接决定着企业的核心竞争力。

股权激励打破经营者与所有者目标上的差异，通过激励经营者参与企业生产决策、分享股东利润、承担企业风险的方式增加员工与公司的粘性，提高员工对公司的忠诚度与工作的积极性，培养员工的“主人翁”意识，使员工与公司形成一个利益共同体。

股权激励与现金激励最大的不同是金额的不确定性，奖励的多少与公司剩余利润挂钩。常见的股权激励方式有限制性股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权等，目前最受欢迎的方式是风险较小的限制性股票，通过对出售限制性股票设定条件实现激励效果，其次为股票期权。

2.公司绩效

公司绩效是指企业为实现战略目标在一定运营期间组织生产经营活动的结果表现。股权激励的效果好坏具体还需通过公司绩效是否提高来反映。

多年以来，我国对公司绩效的衡量主要侧重在净利润上，1999年企业绩效考核体系的发布使得评议指标丰富全面。

不同的行业有不同的指标侧重方向，大多企业选择ROE、总资产收益率、资产负债率等指标，通过考核经营期前后财务指标的变化，围绕盈利、经营、偿债、发展四个能力展开评价，这些指标获取难度低，数据直接，易于比较，可清晰反映相关绩效变化。

然而，利润不是企业管理的核心，也不是企业综合实力的体现。仅以财务指标评估公司绩效有失偏颇，也会对投资者及市场造成误导。因此，对公司绩效的指标选取应采用财务与非财务相结合的方式，多角度、综合、客观地反映公司绩效。

三、相关理论

1.产权理论

1960年，产权理论的创始人Coase，通过对经济运行的制度基础进行界定，论述由产权产生的成本与收益，对经济社会而言，明确的产权结构，使社会各部分权益的归属更加了然，对提高社会资源效率起到一定的正向推动作用。

对公司组成形式而言，公司生产经营活动后产生的剩余收益归属产权人，因此在公司治理结构中，产权人对企业价值的提高有着更持续的动力。

老板电器2014年的限制性股票激励方案中应用了这一理论，行权条件的设定决定了激励对象是否可以拥有相应的产权收益，因此对考核指标的设置不宜过高或者过低，其直接会影响被激励对象获得授予产权的难易程度，影响激励效果。

2.委托代理理论

上世纪30年代，Berle和Means发现以往经营模式的弊端，公司所有者从事经营管理不但无法实现价值最大化，还无法解决生产资金不足问题，加大经营风险，后提出现代委托代理理论。

鼓励企业聘用职业经理人，提供更加专业的管理方法，并保留剩余索取权，这一理论有效解决了上述问题，但单纯的合同法律关系无法改变股东与经营者的目标差异，即股东价值最大化与经理人个人财富最大化差异。

为有效约束管理者行为，减少逆向选择与守约成本，股权激励机制应运而生。股权激励将个人报酬与公司效益相结合，实现经理人利益与公司长期利益挂钩，最大程度地降低经营风险与监督成本。

3.渠道激励理论

渠道激励政策在企业经营管理中发挥着极其重要的作用，可为企业带来核心竞争优势，渠道管理一般包括组织建立、制度制定、战略执行与监督评估。

渠道激励贯穿渠道管理全过程，可有效缓解各渠道成员与厂商过于独立的问题，使双方关系由上令下行变为互利合作。充分调动渠道成员的工作热情，实现经销商获利，同时厂商借助此渠道迅速扩大市场占有率，提高产品知名度，实现双方对利益的一致追求。

老板电器实施的两期代理商持股计划中应用到渠道激励理论，代理商作为企业营销渠道的一部分，也必定成为企业重要合作伙伴，老板电器通过代理商进行激励实质上即应用了渠道激励策略，其能够促使代理商自主完成既定目标，迅速开拓三四线城市新市场，提高核心竞争力。

4.人力资本理论

20世纪60年代初，经济学家Schultz和Becker指出人力资本与物力资本的共同点在都具有资本属性，能够为投资主体带来收入上的增加，不同点在于人力资本更加灵活多变，可对现有资源进行主观能动的合理分配，对外部变化的反应速度也高于物力资本，因此人力资本的收益率往往更高。