股权激励策略：如何通过员工持股促进企业发展与员工动力提升
马云：现代企业管理强调从多方面激励员工，股权激励是很重要的手段。公司从所有股份中划出一定比例的股份，以特惠价格购买或直接赠予等方式奖励那些贡献突出的优秀员工。
这样一来，获得股份的员工就成了公司的股东，可以得到定期的公司分红。假如公司利润增长很快的话，持股员工的资产也会迅速飙升，远远超过其他收入总和，变成一个百万富翁也不是什么稀奇的事。
实行股权激励的名企
任正非：华为崇尚“以奋斗者为本”的理念，用股权激励员工也是情理之中的选择。共有20万多名员工的华为虽然没有上市，却有6万多名股东。由此可知，该公司的持股者比例相当可观。
奇虎360集团在2015年5月6日和酷派集团共同投资创办360奇酷。同年12月8日，360董事长周鸿祎通过内部邮件启动奇酷员工股权激励计划。该计划的主要内容包括：首次授予股权占授予员工总股权60%，员工无须出资购买；其余40%为业绩优秀员工再次授予预留。
迄今为止，国内外许多知名企业采用了员工持股的方式。比如，沃尔玛集团，在20世纪70年代就推出了员工购股计划，即员工能通过扣除工资的方式以低于市值15%的价格购买公司的股票。截止目前，80%以上的员工持有公司股票。
股权布局：股权激励三步三定法
股权布局前，企业必须思考的几个问题！
1、公司在不同发展阶段，状态选用何种股权模式更有效？
2、根据企业主及管理团队的需求，如何选取更好的股权激励模式？
3、为保障公司大股东利益及持续发展，如何设计公司治理结构、股权布局？
4、如何让公司估值成倍增长？如何防范股权设计与激励风险？
股权激励，对员工的影响存在两面性：
1、员工持有公司股份，为了让自己手中的股票升值，获得更多的公司分红，他会怀着主人翁意识，以强烈的使命感来推动公司的发展。
2、员工持有公司的股份而获得了大量红利收入超出了原本的工资，于是觉得没必要累死累活地工作，开始混日子。
股权激励该如何正确设计？
1）差的股权架构设计：
举个例子，在公司刚刚走上正轨时，创始人团队分崩离析。三个创始人分别占股40%、30%、30%，这样的股权架构有什么问题？
没有一个人占51%以上，也即没有一个人有公司的控制权。
在我看来，创业初期主要创始人持股51%都还不够，好的股权架构是有一个老大持股三分之二。
不合理的股权架构下，只要出现问题，一定是毁灭性的，一定有合伙人被踢出局。
2）好的股权架构：
1、简单明晰
创业早期，我们建议采用简单的股权架构，一般三个股东，最多不能超过五个，其他人可以用代持。
2、一定要有带头大哥
创业公司一定要有一个人来拍板，尤其是在早期，肯定要快速决策，到关键点一定要有人带头来做，这个人就是带头大哥。
3、资源互补
怎么挑选合伙人？怎么做分配？我的建议是资源一定要互补，有人做产品，有人做运营，有人做技术。如果找一样的，根本就没法创业，那样肯定做不大。
4、股东之间一定要相互信任
找合伙人一定要找身边的熟人或者是真正知道对方本性的人。
我不赞成合伙人只认识一两天，吃一顿饭，喝一杯酒，就说一起去创业，这种成功的几率会很小。所以投资人看项目时，都会问创业者，你们创始合伙人之间认识了多长时间？很多人说是同学、发小、闺密，这种成功的几率会相对高一点，因为彼此之间是互相信任的。
股权应该怎样分配：
有几种方式：
1、看出资
如果大家都有钱，那就几个人合伙出，比如公司注册资本一百万，我出六十万，你出四十万。这是最简单最直接的方式，但已经很少有人用了。
2、带头大哥要有比较大的股权
发起人一定是牺牲最大的，他的股权在早期也一定是最大的。
3、合伙人在公司角色的重要性
一定要知道在这个公司的发展中（尤其是后期）最重要的人是谁，这个人的股权一定相对会多一点。比如你的公司是产品为导向，重点在产品上，那产品合伙人一定要比技术合伙人占股比例大。
或者你的公司是以技术为特点的，那技术合伙人的占股比例就更重要一些。也有做O2O、做电商的，可能更重要的是运营，那可能运营合伙人的股权就应该最大。
4、要有一个明显的股权架构梯次
最好的方式就是刚才提到的，创始人持股51%以上甚至是2/3，联合创始人在20~30%，再预留10~15%的期权池。这是相对合理的分配方法，有区间梯次，创始人肯定是老大，联合创始人有一定的话语权，期权池给员工做激励。
5、预留合伙人期权池
就像真功夫这个案例，潘宇海是创始人，但后期把它实际做大的是蔡达标。潘宇海只是在前期搭了个台子而已，后期蔡达标的功劳越来越大，这时怎么办？不能说一开始蔡达标拿到多少股份，后面就永远只是这么多。如果有合理的期权池，就可以很好的解决这个问题。
但在当下中小企业，其实要的并不是股东越来越多，而是合伙人越来越强大！
