股权激励模式全解析：企业激励的多元选择

在当今企业管理领域，股权激励已成为吸引和留住人才、激发员工积极性与创造力的重要手段。股权激励模式丰富多样，包括股票期权、限制性股票（权）、虚拟股票（权）、股票增值权、账面价值增值权、业绩股票、延迟支付、管理层收购、员工持股计划等。其中，股票期权、限制性股票、虚拟股票（权）、股票增值权、业绩股票、员工持股计划在实践中应用较为广泛。本文将对这些常见的股权激励模式进行详细汇总分析，助力企业依据自身需求与实际状况做出精准抉择。

股票期权赋予激励对象在特定时期内，以预先约定价格购买公司股票的权利。需注意，股票期权自身不可转让、抵押、质押、担保或用于偿还债务。《上市公司股权激励管理办法》对其有明确规定，且该模式在上市公司与非上市公司均被普遍采用。新三板挂牌公司中，仁会生物（830931）早在挂牌前就开启了股票期权激励计划，堪称典型代表。

股票期权的显著优势在于，它给予激励对象一种可期待的选择权，能在不确定的市场环境中实现预期收益。对企业而言，无需支付现金，有效降低了激励成本，同时还能增加公司注册资本，助力企业加速达成短期经营目标。然而，其弊端也不容忽视。该模式可能导致股权分散，进而降低公司决策效率，使企业价值受损。而且，其激励效果难以持久，一旦员工行权成为股东，后续的限制与约束手段相对匮乏。

总体而言，股票期权模式较为适用于初始资本投入较少、资本增值迅速且人力资本在资本增值过程中作用显著的初创型、高新型公司。

限制性股票（权）同样在《上市公司股权激励管理办法》中有明确界定，并在上市公司与非上市公司广泛应用。众多新三板挂牌公司也纷纷采用此激励方式。据统计，股票期权与限制性股票是上市公司与非上市公司最为常用的两种激励模式。

限制性股票具有鲜明特点。一方面，其激励效果立竿见影，员工能在较短时间内成为公司股东，且由于面临较长锁定期，为获取权益，员工必然全力以赴实现解锁条件，激励效果相较于股票期权更为持久。另一方面，该模式风险相对较小，极大降低了股权激励行权获益的不确定性。不过，若限制性股票的指标设定不合理或者市场出现大幅波动，即便预期目标达成，但股价未达标准，仍可能影响相关人员的积极性。

限制性股票模式通常适用于成长性良好、业绩稳定、股价波动较小、现金流充裕且有分红倾向的公司。在实践中，也有部分企业采用混合模式，如百华悦邦（831008）在 2014 年 10 月 9 日推出了《股票期权和限制性股权激励计划》。

虚拟股票模式下，当预设的公司及个人业绩目标达成时，公司将以现金、等值股票或二者结合的方式向持有人支付收益。在上市公司中，华为公司是应用虚拟股票的典型代表。而在新三板市场，精治源（831091）于 2015 年 5 月推出的《虚拟股权激励方案》是为数不多的案例之一。

虚拟股票并非真实的股票认购或持有，仅仅是获取企业未来分红权的一种凭证或权利。因此，它不会对公司的股本结构产生影响。虚拟股票具有内在的约束力与激励性，持有者为获取更多收益，必须努力经营促使企业盈利。然而，由于其激励主要依赖短期分红利益，长期激励效果欠佳，并且公司可能面临较大的现金支付压力。

虚拟股票模式比较契合增长较快、现金流较为充裕的非上市公司和上市公司。

股票增值权的收益源于行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值。激励对象在行权时无需支付现金，而公司则需在行权后向激励对象支付现金、股票或二者组合。

该模式操作简便，无需解决股票来源问题，激励对象行权时直接兑现股票升值部分即可。但不足之处在于，激励对象无法获得真正意义上的股票，收益完全取决于市场，导致激励效果相对较弱。此外，股票增值权的收益通常由公司提取一定的激励基金来支付，这使得公司面临现金支付压力。

股票增值权模式主要适用于现金流充裕且具有较大成长空间的公司。

账面价值增值权与股票增值权有相似之处，但它并非真正的股票，不具备所有权、表决权和配股权。其独特之处在于能够有效规避股票市场因素对股票价格的干扰，是一种与证券市场无关的激励模式，这也是它与股票增值权的关键区别。由于账面价值增值权不能流通、转让或继承，员工一旦离开企业将丧失相关权益，这有利于稳定员工队伍。而且，该模式具体操作简单、便捷、高效。

账面价值增值权可进一步细分为购买型和虚拟型。购买型要求激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，期末再按每股净资产期末值回售给公司；虚拟型则采用模拟认股权方式，期初无需激励对象支出资金，公司授予其一定数量的名义股份，期末依据公司每股净资产的增量和名义股份的数量计算激励对象的收益，并以现金形式支付。

业绩股票的流通变现通常存在时间和数量限制。从本质上讲，业绩股票可视为一种 “奖金” 的延迟发放形式，但它与一般奖金不同，是依据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股形式给予经营者的长期激励机制。其优势在于与公司业绩紧密相连，并非一次性发放，且激励对象的收益会随企业效益和股价在二级市场的波动而变化，因此较一般奖金更具激励效力。

美的集团（000333）在 2016 年 3 月发布的《核心管理团队持股计划 “美的集团合伙人之计划” 之第二期持股计划（草案）》就是业绩股票的实例，象屿股份（600057）也可供参考。业绩股票模式适用于业绩稳定、绩效管理体系成熟的公司。

与业绩股票类似的激励模式还有延期支付和绩效单位计划。延期支付实际上是延迟发放管理人员奖金的一种方式，同时也为管理人员提供了直接持股的机会。这种方式体现了有偿授予、逐步变现以及风险与权益基本对等的特征，具有较为显著的激励效果。绩效单位则与业绩股票有所不同，其价值与股票价格无直接关联，奖励均以现金形式支付。

管理层收购的主体通常为本公司的高层管理人员。其收购资金来源主要包括两部分：一是内部资金，即经理层自身提供的资金；二是外部资金，通过债权融资或股权融资获取。收购完成后，收购主体成为公司股东，进而直接或间接成为公司控股股东，实现经营权与控制权的高度统一。管理层收购是上市公司激励管理层的常见模式之一，美的集团、方大集团、宇通客车等公司的案例可供借鉴。

经营者 / 员工持股计划旨在让经营者或员工通过购买本公司股票，拥有企业所有权并分享收益权，属于一种长期激励模式。证监会在 2014 年 6 月 20 日发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（证监会公告 [2014] 33 号）对上市公司开展员工持股计划作出了详细规定。需要注意的是，员工持股计划在法律依据、适用对象、股票来源、资金来源、操作流程、信息披露等方面与传统股权激励存在诸多差异，因此其是否属于股权激励的一种模式仍存在争议。目前，已有大量上市公司推行员工持股计划，新三板挂牌公司中也有相关案例。

综上所述，每种股权激励模式都各有千秋，同时也存在一定局限性。企业决策层在深入了解各种股权激励模式的优缺点及具体操作实务后，应综合考量企业所处的行业特性、发展阶段、财务状况、股权结构、市场趋势等多方面因素，从而挑选出最契合企业当前实际情况与未来发展目标的股权激励模式，为企业的长远发展注入强大动力。