企业股权激励方案设计要点剖析

在当今疫情与俄乌战争致使世界政治经济震荡，企业面临诸多不确定性。将关键人才与企业从雇佣关系转变为命运共同体，成为企业核心战略任务，股权激励备受重视并广泛应用。设计有效的股权激励方案需从多方面结合企业实际情况考量： 一、定人 1. 确定持股对象范围   - 以企业组织架构与管理体系框定理想人选范围，再经岗位价值评估工具从多维度评估岗位重要性排序，最后结合企业发展阶段（创业期、成长期、成熟期）与所属行业（家族、制造、高科技、连锁等）特点确定持股对象名单，通常包括企业高管、部门中层负责人、业务及技术骨干、历史贡献人员及重要利益相关者。 2. 确定持股对象原则   - 遵循公平公正原则，同等岗位员工原则上应同等对待纳入股权激励计划，但因股权稀缺，要依据“不可替代性原则”限制激励对象人数，且侧重激励员工未来对企业发展的贡献。 3. 不能成为股权激励对象的人选   - 上市公司依据《上市公司股权激励办法》，独立董事、监事以及单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女不得成为激励对象，非上市公司可参考此规定确保激励对象选择公平合理有效。 二、定量 1. 总量设计   - 从企业规模、业绩目标设立、波动风险预防、保证大股东控制权等方面考虑，同时从动态股权激励角度预留股权，依企业发展阶段、未来需求及行业变化逐年分次释放，避免过度激励与股权稀释。 2. 个量设计   - 一是利用统一方法评估岗位价值确定个量授予额度以体现公平性；二是平衡股权激励对象收入结构，职级越高，与企业目标达成正相关薪酬总额越高，股权激励所占比重越大，实现个人与企业价值融合统一。上市企业还需遵循国家相关法规要求。 三、定价 1. 公司定价   - 上市公司有明确市场价格较易确定。非上市公司定价相对复杂，常以净资产为定价指标，轻资产类企业则选择市盈率计算法。 2. 个人授予股权定价   - 一般同股同价，但对企业核心高管或核心技术人员可考虑大股东送股或折扣入股方式加大激励力度，国家也出台政策支持，如科创板“第二类限制性股票”可赋予低于股价 50%的灵活定价空间。 四、定条件 1. 绩效条件设计   - 绩效条件是链接企业与被激励对象的业绩纽带。通过战略地图工具对战略目标关联分解并层层落实到人，确保激励对象绩效条件指标依据“无遗漏、无重复”原则覆盖所有关键战略指标，既有公司整体绩效触发设定，也有个人绩效指标设定，双项达标才能解锁。 五、定时间 1. 确定关键时间节点   - 包括股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。股权授予日与首次行权日间隔不少于 1 年且需分期行权；股票期权行权期不少于 2 年，行权有效期不低于 3 年且匀速行权。有上市计划的公司考核期限设置不能与上市计划冲突，上市前结束期权计划。 2. 股权激励的时机选择   - 公司方案推行时机与重大事件协同，如新战略规划实施、收购兼并、变革转型等关键节点结合股权激励可提高战略目标达成成功率。对激励对象授予时机可选在聘用、升职、年度业绩评定后、新年度业绩目标下达时及取得重大利好消息时等，体现对人才的吸引、认可与激励。 3. 授予节点时间   - 有效期为授权人行使股权权利期间，上市公司有效期不得超过 10 年。授予日为授予行为发生时间，授权日是向激励对象授予股权日期（上市公司须为交易日）。等待期是从授予日到最早可行权日期间。可行权日可依企业需求以授权日、工龄日、特殊日（企业成立周年、挂牌纪念日等）或综合标准安排。上市公司有窗口期限制，拟境外上市需遵循当地要求，内地上市企业对董、监、高之外人员可另作约定且需遵循《公司法》及《证券法》相关要求。 六、定来源 1. 股份来源   - 可通过向激励对象增发股份（增资扩股，使总股本增加，老股东股份比例下降）、回购公司股份（总股本不变，但受公司资金实力和现金流限制，目前非主流）、股权转让（原有股东向激励对象转让股权）三种途径解决。 2. 购股资金来源   - 主要有员工直接出资、公司贷款（低息或无息）、延期支付（用分红、奖金填补）、原有股东赠与等方式，部分企业也有向社会融资、信托计划或第三方过桥融资等做法。非上市公司员工持股在企业将来上市时需提前筹划资金来源说明。 股权激励已被广泛接受，企业从现实角度设计好方案实现双赢是战略思考命题，希望相关内容能给企业带来启示与思考并促进交流探讨。